ARŞİV

Reklamlar

Biz onların ne istediğini zaten biliyoruz?

İşletmelerde performans değerlendirmesi yapılırken çeşitli yöntemler çeşitli ölçekler uygulanır. Bunlar bazen başarılı olur bazen başarısız olur. Hatta herhangi bir yöntem ya da ölçek uygulamadan performansı kişisel değerlendirmeler üzerine yapan kuruluşlar ya da işletmelerde vardır. Bu iş hayatının çok garipsenmeyecek davranışlarından bir tanesidir. Çünkü kurumsallık algısı henüz ülkemizde bırakın yerleşmeyi gerekliliğine bile çok fazla inanılmış olmuş bir algı değildir.

Burada şöyle bir itiraz gelebilir hayır ülkemizi kurumsallaşma ile ilgili çok iyi bir noktaya doğru gidiyoruz. Kastettiğim tam olarak şudur algı demek genele hakim olan görüş demektir yani neredeyse yüzde yetmişin seksenin bu yönde düşünmesi gerekir. Henüz bu oranı ulaşabilmiş değiliz. Bunun çeşitli sebepleri vardır. İşletmeler kurumsallık algısına kabul etmeleriyle birlikte kârlılıkta bir düşüş görürlerse kurum sağlıktan vazgeçmeyi tercih edebilirler. Yine işletmeler kurumsallık algısı içerisinde bekledikleri performansı çalışanlarından elde edemezlerse bundan vazgeçmeye düşünebilirler. Ancak hepimiz de biliyoruz ki proaktif kişilik özelliklerinden biri olan ısrarcı tutum yani yaşadığımız zorluklara rağmen engellere rağmen yılmadan farklı yöntemler deneyerek asıl amacımız ulaşmaya çalışmak olduğu için bu tip davranışlar uzun vadede şirketlere ve kurumlara zarar veren davranışlar olacaktır.

Bu tip davranışların dışında çok fazla önemsediğim ve çok fazla duyduğum bir cümleyi işletmelerin baş belası olan bir cümleyi son zamanlarda kafayı takmış durumdayım. Özellikle performans değerlendirme ve geri bildirim yapma aşamalarında yöneticilerin patronların yani karar verici noktada olan kişilerin kullandıkları bir cümle çok dikkatimi çekiyor?  Biz onların ne istediğini biliyoruz? Karşı tarafla yeterince iletişime geçmeden karşı tarafı yeterince anlamaya çalışmadan kurulan her cümle inanın eksik kalacaktır.

En sıradan geri bildirim görüşmesi bile sizde kocaman bir çığır açabilir maalesef işletmeler bazen zaman kaybı bazense bu davranış biçimini dok doğru, yeterli, güvenilir bulmaları sebebiyle bundan vazgeçmeyi tercih ederler. Oysa ki çalışan bağlılığı, çalışanın kurumsal destek algısı gibi çok önemli kavramlar geri bildirim vermekle çok fazla alakalıdır. Konu sadece geribildirim vermek çalışanların ne düşündüğünü ne istediğini anlamak değildir mesele çalışanın üzerindeki kurumsal destek algısını güvenilir bir hale getirmektir. Bu tarz üstten bakıcı anlayışlar hem sizlerle çalışan arasındaki mesafeyi çok uzatır hem de uzaklarda bir yerlerde yaşananlar hakkında hiçbir fikriniz olmaz.

Aslında tüm bu davranış biçimleri işletmelerde sadece çalışanların kendilerini geliştirmek yükümlü olmadıklarını bir ispatıdır. Özellikle karar verici konumda olan kişilerin yöneticileri ya da şirket sahiplerinin kendi kişisel gelişimlerine de düzenli olarak önem vermeleri gerekmektedir. Zamanı yakalayamayan zamanın ötesinde olabilecekleri öngörme konusunda çaba göstermeyen bir yönetim tarzı sadece sizi değil şirketinizi beraberinde şirketinde çalışan herkeside geriye götürür. Unutmamak gerekir ki doğru iletişimi kurmadan hiç kimse hakkında hakkaniyetli bir düşünceye sahip olmayabiliriz ve yine unutmamak gerekir ki birçok problemin altında yatan ana sebep iletişim eksikliğidir.  Hele ki bu iletişim eksikliği bir çalışan üzerinde gerçekleşiyorsa sizin için hem para kaybı hem zaman kaybıdır. Peki ne yapmak gerekir kesinlikle biz onların ne düşündüğünü çok iyi biliyoruz ya da biz onların ne istediğini çok iyi biliyoruz gibi cümleler ağzımızdan almamalıyız aksine her şeye kuşkucu öğrenmeci bir bakış açısı da yaklaşmak zorundayız ki ihtiyacımız olan bizleri geliştirecek olan bilgiler karşımızdaki ağızlardan dökülsün.

Reklamlar

Sosyal Medya Avcılığı

Son yıllarda işe alımlarda azımsanmayacak kadar önemli bir durum var. Sosyal medya avcılığı. Neymiş efendim adaylarımızın Facebook’taki paylaşımlarına bakıyoruz.
Nasıl kişiler anlamaya çalışıyoruz. Peki sen hangi psikoloji formansyonunla bunu yapıyorsun. İnsan Kaynaklarında çalışırken arada Freud’umu yuttun be kardeşim.
İnsan Kaynakları personellerinin şu Sherlock Holmes hallerine bayılıyorum. Karşılarına gelen adayları onlar kapıdan çıkar çıkmaz Facebook, Twitter ya da Instagram gibi ortamlarda arayıp neler paylaştığına bakanlar o kadar çok ki. Açıklamaları kabus gibi ” Neler paylaştığı önemli ”.

Sormazlar mı peki mevcut çalışanların neler paylaştığı önemli değil mi? Sakıncalı ya da hoşunuza gitmeyen bir paylaşım karşısında çalışanı ofisinize çağırıp kusura bakmayın dün bir paylaşımınız olmuş bu yüzden sizinle çalışamıyor deme salaklığını gösteriyor musunuz?

Boş işlerle o kadar uğraşmaya meyilliyiz ki kongrelerde yok yetenek yönetimi yok gelecek tasarımı ama gerçek hayata bakıyorsunuz yasakçı zihniyetin tezahürü. Ayrıca tamam baktın da LinkedIN’e baksana senin Facebook’ta Instagram’da ne işin var. Potansiyel ve performans kelimelerinin bu kadar havada uçuştuğu ortamda sosyal medya avcılığı vasatlığı da nedir anlamak mümkün değil.

Bitmeyen Toplantılar

Çalışanlara iş yerlerinizde toplantı yapılması hoşunuza gider mi sorusunu sorar sanız büyük ihtimal alacağınız yanıt içinde bıkkınlığı sıkıntıyı içeren bir Haaayır olur. Böyle bir izlenimin oluşmasındaki başlıca sebepler bitmeyen uzayan toplantılar ve geçmiş toplantılardan elde edilen olumsuz izlenimler.
Kimi çalışan toplantıyı işten kaytarmak için bulunmaz bir fırsat olarak görürken kimisi atıl geçen zamana hayıflanır. Oysaki doğru yönetilen verimli bir toplantı tüm hafta verdiğiniz emekten daha fazla çıktılar sağlayabilir.
Toplantıların yapılma zamanı bitmeyen toplantılar için etkilidir. Genelde gündüz saatlerinde yapılan toplantılarda daha enejjik olan çalışanlar mesai sonrası bitmiş vaziyette yapılan toplantılarda aynı performansı gösteremeyebilirler. Ne var canım gelip dinliyorsun demeyin işin ucu öyle değil.
Çalışanların toplantılara karşı antipatisini oluşturan etmenlerden biri de başlangıç ve bitiş saatlerine riayet edilmemesidir. Nihayetinde toplantıların uzaması bir sonuçtur buna sebep olan asıl etkene bakmak lazım.
Yanlış bir inanç gereği toplantılarda herkesi konuşturmaya çalışan ve bunu demokratlık olarak düşünen yöneticiler aslında kaosa davetiye çıkardıklarının farkında değildirler.
Toplantıların uzamasında asıl unsur katılımcıların davet edilmesinde gerekli özenin gösterilmemesi ve içerikle ilgisi olmayan çalışanlarında toplantı anında orada olmalarıdır. Bu kişiler yaydıkları negatif enerjiyle hem ortamın tadını bozar hem de söz aldıklarında konuları dağıtarak toplantı yönetimini zorlaştırırlar.
Toplantı yapmak şart mı diyenleriniz hatta toplantı yapıyorsanız iş yapmıyorsunuzdur cümlelerini dillendirenleriniz olacaktır. Evet toplantılar hem de düzenli aralıklarla yapılmalı ancak mesai saatlerinin sonunda değil öğlen aralarında veya öğleden sonra yapılmalıdır. Toplantı çalışana yük gibi gelebilir ancak bu şansı beyin fırtınasına çevirebilirseniz hem çalışan motivasyona katkı sağlarsınız hem de işletme içi disipline yardım edersiniz.

Çalıştığı kurumun önüne geçmek

Çalışanların çalıştıkları kurumu temsil etmeleri belki de en büyük sorumlulukları. Bu sorumluluğu tek başına yerine getiremezler. İşverenlerin ya da kurumların da aynı doğrultuda çalışanlara destek vermesi gerekir.

Kurumu temsil etmek sokaktaki insanın gözünde, müşterilerin gözünde, tüketicilerin gözünde  ağır bir yükü taşımaktır. Kurumsal temsilin şekli aşamaları kılık kıyafet konusunda özen gösterme, eşyaların ve çalışma alanının düzeni gibi konuları içerebilir. Fakat asıl temsil verilen hizmetin eşsiz oluşu veya iş tanımlarını en iyi biçimde yerine getirmeleri noktasındadır.

Bazı işletmelerde çalışanlar şirketlerin önüne geçerler. Müşteriler şirketi, kurumu çalışanların üzerinden tarif ederler. Tercih sebepleri bile bu kişiler üzerinden olabilir. Firmalar için değeri çalışanlar çok önemli olabilir ancak gizli bir tehlikeyi de heybesinde saklar. Belli bir zaman zarfında bu tarz çalışanların işletmelerden ayrılmaları ile firma sadece çalışanı kaybetmekle kalmaz çalışanın yarattığı sinerjiyi de kaybeder. Hatta kaybettikleri çalışan nedeniyle müşterilerince eleştirilebilirler. Herhangi bir parasal karşılığı olmayan bu durum görünmez manevi turnover yaratır.

Tehlikeyi önceden görebilmek çalışanların kurumun önüne geçmesini önlemek gerekir. Bunun belki de en güzel yöntemleri standart bir iş planı oluşturulması, gerekli motivasyonun sağlanması, sorumlulukların eşit paylaştırılması, iş ortamında adaletin sağlanması konularına dikkat edilmelidir.

18.10.2016 Bitmeyen Toplantılar Saat 20:00’de yayında olacak.

İşveren İşçi Ortak Hedef Uyumu

İşverenler çalışanlarından birçok şeyi beklerler sadece kendileri için değil işletme içinde çalışmalarını isterler. İşveren ve çalışan hedeflerinin uyumlu olması işverenin geleceği için önemlidir. İkisi de aynı noktaya ilerlemelidir ki hedefte bir uygunluk sağlansın.

 

İşveren bunu çalışanına yansıtmadığı sürece sürekli bir memnuniyetsizlik yaşar eğer çalışanda bu huzurluğun farkından değilse dağ dağa küsmüş hikayesi vardır. Mesele iletişim sorunu halini alır ki bu aşamaya geçiş işi daha da zorlaştırır. İşverenin hedefe uygunluk beklentisi büyük yara alır.

 

Çalışanlarla işverenlerin hedefe birlikte uyum göstermelerinde işverene düşen görevler daha fazladır. İşveren uygun çalışma ortamı ve diğer unsurları hazırlamalıdır. Bu şartlar hazırlanmadan girişilen işlerde en ufak başarısızlıkların mazeretler çalışan açısından ceptedir. Sosyal imkanlar, parasal imkanlar işverence çalışan gözlüğüyle bakıldığında tatmin edilir. Ben bu hedefi görüyorsam sizde görmelisiniz demek başarısızlığa bile bile lades demektir.

Çalışan açısından duruma bakarsak işveren çalışana hedefteki birlikte yürümek için geleceği ile ilgili yeni hedefleri de göstermelidir. Kariyer hedefleri de olabilir bunlar parasal hedeflerde olabilir motive edici hedeflerde. İşletmenin sürekliliğinin çalışana sağlayacağı faydalar iyice anlatılmalıdır. Eğer bu işsizlik sopası ile yapılırsa her şey berbat olur.

 

Belki de iş hayatındaki kazan-kazan yaklaşımını en güzel örneklerinden biri olan hedefte ortaklık anlayışı bir işletmede var olduğu sürece orada kurumsal yapı kolay gelişirken   işletme dışına işveren markası olarak da yansıyacaktır.

Liderlik ve İş Yerinde Farklılıklar

İyi bir lider nasıl olmalı bu sorusunu duyar duymaz aklınıza gelen belli başlı cevaplar olduğunu düşünüyorum. Ancak bir cevap var ki diğerlerini arkasında bırakıyor. İyi bir lider olmanın ön koşulu çalışanlar için adalet olgusundan geçiyor. İş dünyası toplumsal hayattan farksız nasıl toplumsal hayatta insanlar  aidiyet duygusuyla yaşadıkları topluma bağlanıyorsa iş yerlerinde de bu aidiyet duygusunun oluşması gerekiyor.

Aidiyet duygusunu bağlılık duygusunu oluşturabilecek en büyük etken iş yerinde sağlanan Adalet.  Farklı görüşlere saygı duymayı gereken kişi de çalışanların gözünde lider koltuğuna oturuyor. Konuyu iş yerlerine biraz daha indirgersek çalışanların görüşlerine değer verilmesi konusunda hassas olmaları karşımıza çıkar. Şirketler kuruluşlar içerisinde çalışanların farklı görüşlerde olmaları gayet doğal. Ancak bu doğallığı zedeleyen durum görüşlerin farklılıkların düşüncelerin dikkate alınmaması ya da katılımın yeterince sağlanmasıdır.

Çalışanlar açısından liderlerin sahip olması gereken diğer bir durumda öz eleştiri mekanizmalarını işler hale getirebilmeleridir.  Öz eleştiri mekanizması çalışıyor ise yöneticilerine artık yönetici olarak değil lider olarak bakmaya başlıyor. Öz eleştiri yapmak liderin sadece kendi hatalarını sorgulaması anlamına gelmez.  Öz eleştiri yapabilen bir lider bunu şirket içerisinde de yayılmalı ve bunu bir iş yapış tarzı haline getirmelidir.

Dikkat ederseniz çalışanların iyi bir liderde görmek istediği belirgin özellikler kişinin iş yapışından ziyade davranışsal özelliklerini ilgilendiriyor. Günümüzde insan yönetiminde davranış bilimlerinin, psikolojinin, sosyolojinin ne kadar ön plana çıktığını açık bir göstergesi. Geçmişte disiplinli olmak bir lider için öncelikli kavramlardan biriken bugün liderin kendi bünyesinde odaklandığı bir disiplinden değil dışarıya yansıtmış olduğu adalet, farklılıkları normal karşılamak, empati kurabilme, öz eleştiri yapabilme gibi duygusal zeka ilgilendiren yeteneklerden söz ediyoruz

 

Mülakat Neden Başarısız Olur?

İş görüşmeleri ya da mülakatların istenilen sonuçları vermemesinin bazı sebepleri vardır. Bu yazıda bunların bazılarına kısaca değineceğim. Belki de en belirgin sebep adayın iş çalışmayı düşündüğü sektörün ve pozisyon hala netleşmemesidir. Bu durum devam ettiği sürece geçen zaman boşa geçen zamandır.

Kişi doğru tercih yaptığı andan itibaren ilgi alanı ile ilgili bir hazırlık dönemine de girebilir ve kendini geliştirebilir.  Öncelikle bu belirsizliğin ortadan kalkması gerekmektedir. Görüşme esnasında çalışmak istediğiniz pozisyonla ilgili olarak çok yetersiz düzeyde olan bilgileriniz karşı tarafın direkt olarak sizin hakkınızda olumsuz düşünmesini sağlar.

Diğer bir durum ise yapacağınız görüşmeye kurum anlam yüklemiş ve bunu size özellikle belirtirken sizin aksi yönde bir tutumla orada bulunmanız kurum için büyük bir hayal kırıklığı olur. Diğer bir meselede özgeçmişinizde bulunan bilgilerin çelişkili ya da bilgiler hakkında sorulan sorulara verdiğiniz cevapların tutarsız olmasıdır.

İş görüşmesine giderken görüşmeyi evinizde prova etmeniz faydalı olur. Size gelebilecek sorular ve sizin bu sorulara verebileceğiniz mantıklı çelişkili olmayan cevaplar konusunda evde çalışmanız görüşme esnasında sizi rahatlatacaktır.

Follow Önce İnsan / Zafer Uğur on WordPress.com

Son Tweetler