Obsesyon iş odaklılık

İş odaklı olmak işe alım  ekiplerinin aradığı yöneticilerin bayıldığı bir terimi temsil ediyor. Etrafınızda muhakkak sadece iş konuşan hatta evine gittiğinde kapıdan içeri alıp uyuduktan sonra tekrar işe götüren insanlar vardır.

Bu durumdan sadece eşler değil çalışma arkadaşları içinde rahatsızlık verici bir durum olabilir. Kimse böyle biriyle sık sık iletişime geçmek istemez. Geçmek zorunda kalsa bile iletişimin kalitesi düşük olur.

İşini iyi yapmak için işine odaklanmak şart ancak işini sağlıklı ve uzun vadeli sürdürebilmek için ne yapıyorum ben deyip durup düşünmekte şart. Hayatı sadece iş olan insanlar zaman zaman yaşadıkları psikolojik ve iletişim zorluklarını da iş yerlerine taşırlar.

Ortaya işini hayatının her şeyi yapan ama bu yüzden işini yaparken istediği sonuçları alamayan bir kitle çıkacaktır.
Yapmaktan zevk aldığım mutluluk duyduğum ya da kendimi iyi hissettiğim başka neler var diyerek soru sormaya başlamak lazım.

Sorunun cevapları hayatta işten başka bir şeye zaman ayrılmadığından hemen gelmeyecektir zaman alacaktır.
O zaman sizi tanıyan insanlardan geri bildirim alın ve onların yönlendirmelerine kulak asın unutmayın kendimize uzaktan bakamazken uzaktan bakabilenleri şans olark görmek gerekir.

Çalışana Cesareti Kim Verir

Cesareti Çalışana Kim Verecek

Cesaretten bahsediyorum herkes cesaretin öneminin farkında peki aldığımız eğitimler okul hayatımız cesur olmak için yeterli mi? Buralarda cesarete bakışımız nasıl şekillendi?

Karıştırdığımız bir şey var. İş hayatına atıldıktan hemen sonra kazanmamız gereken birçok şey çok kolayca kazanılmıyor. Temel sebeplerinden bir tanesi geçmişte bugün kazanılmasını istediğimiz davranışların ağır travmalarını yaşamış olabiliriz. Cesur olmak adına yaptığımız bazı şeyler yüzünden belki aile bireylerimizden, okulda öğretmenlerimizden, sıra arkadaşlarımızdan, sokaktaki arkadaşlarımızdan olumsuz geri bildirimler yapamazsın edemezsinlerle dolu geri bildirimler almış olabiliriz.

Bazı insanlarda  negatif yaşantılar  kemikleşiyor.  Bu yüzden de iş hayatının olmazsa olmaz yetilerini elde etmek çok kolay değil.  Burada özellikle insan kaynakları departmanlarına büyük iş düştüğünü düşünüyorum. İşe alımlar esnasında bir kişiyi tanımanız ya da tanıdığınızı söylemeniz imkansız. Çünkü işe başladıktan hemen sonra bambaşka bir insanla karşılaşabilirsiniz.

İnsan kaynakları departmanlarının yöneticileri ya da çalışanları belli periyotlarda işe alınan kişilerle görüşmeleri sıklaştırmalıdır. Onlarda zamanla gelişen dönüşümleri kolay fark etmek adına bu çok önemli. Çalışan bağlılığını yükseltmek ve yetenekleri doğrultusunda onlara yönelik bir kariyer planı çizilmesinde bu yöntem faydalı olacaktır. Aksi takdirde en ufak bir başarısızlık mevcut görevin ya da mevcut iş planın o kişiden başka bir kişiye verilmesi çalışan da derin yaralar açar.  Onun yerine ikinci hatta üçüncü verilmesi gerektiğini taraftarıyım. Bazı departmanların hata kabul etmediği gibi bir kabulümüz var bu doğru da olabilir. Ancak birçok işletmenin yüzlerce hatayı rağmen varlığını devam ettirdiğini düşündüğümüzde belki de hataların boyutunu fazla abartıyor olabiliriz diye sormak lazım.

Çalışanda sorumluluk almaya götürecek cesaret duygusunu aktive etmezsek pasif, fikirlerini söylemekten uzak, toplantılarda sadece bedenen bulunan, çok değerli olabilecek olan görüşlerini bizlerden saklayan gözlerle karşı karşıya kalabiliriz.

 

 

Corona ve Stratejik İK

Yaşadığımız zorlu süreç işletmeler için bazı gerçekleri su yüzüne çıkardı. İlki sürekli olarak bahsedilen stratejik insan kaynakları kavramının departmanlar arasındaki iletişim ve koordinasyonun önemini ön plana çıkarması oldu. Özellikle corona virüs süreci devam ederken işletmelerde insan kaynakları ve bilişim departmanları arasında birlikte çalışma durumu hiç umulmadık şekilde arttı. Sebep olarak elbette bazı hazırlıksız yakalanmalarla beraber evden çalışma zorunluluğu oldu. Yeni stratejiler ve acil çözümlere ihtiyaç duyuldu.

Süreç içerisinde birbirine sadece görev odaklı dokunan departmanların iletişim yakınlığı artarken birliktelik kavramı da evet ben çok önemliyim demeye başladı. Sonraki süreçlerde galiba bazı meseleler için çalışanları ikna etmek zor olmayacak. Bir çok kurum bu süreci iyi yönetirse geleceğe dönük harika bir yatırım yapmış olacak. İşletmelerin uyum gücünün test edildiği bu dönem kendilerine büyük kurumlar diyen firmaların kendilerini sorgulamaları içinde bir fırsat . Bir yerde swot analizi kendiliğinden oluşmuş durumda.

Şeffaflık meselesi, kararların hızlıca alınıp uygulanabilmesi, evden çalışma fikrinin artık herkes tarafından düşünülmesi denenmesi gereken bir konu haline gelmesi, çalışanın motivasyonu, kurumsal kimlik iletişim gücünün sorgulanması, sürekli olarak bahsedilen ve çalışma hayatında geleceğin anahtar kavramı olacağı söylenen işbirliği meselesi bugünleri umarım sağlıkla atlatırsak üzerine günlerce konuşulması gereken konular. Korona bizi çok üzüyor zorluyor hepimiz tedirginiz umarım güzel günler yakındadır.

Toplantı Var Dediler Geldik!

Aslında toplantı yönetimi toplantılar başlamadan başlayan bir süreçtir. İş dünyasında bazı olumsuz algılar mevcut. Bunlardan toplantı yapmakta nasibini almış durumdadır. Çalışanlar herhangi bir toplantıya davet edildiklerinde ilk akıllarına gelen kaybedecekleri zaman eğer iş yoğunlukları varsa buna ek olarak yaşayacakları strestir hatta karınları şimdiden ağırmaya başlar bile.

 

Toplantı davetleri genelde mail göndermek yoluyla yapılır. Yazılı bildirim hem resmiyet hem de süreçler anlamında faydalıdır. Ancak benim önerim eğer toplantıların ehemmiyet derecesi yüksek ise katılımcılar bir noktaya davet edilerek yüz yüze iletişimle de bildirim sağlanmalı hatta kendilerine toplantıya sunmalarını istediğimiz katkılardan bahsedilebilir.

 

Kişiler nereye neden gelmeleri gerektiği konusunda net değillerse yayacakları olumsuz etki daha toplantı başlamadan diğer katılımcılar da zehirleyecektir. Bedenlerin orada olduğu zihinlerin toplantı boyunca geziye çıktığı anlar yaşanır. Başlamadan ilk akla gelen şey sandalye ve yer seçimi olmaktan öteye gidemez. Bu yüzden tecrübeli yöneticiler bir sonraki toplantılara zemin hazırlamak ve katılımcıları motive etmek adına mevcut toplantı bitimlerinde aşıyı şırınga ederler.

 

Toplantıya katılan katılımcıların ortak bir hareket ve zihin yapısında olmasının sürece faydaları olacaktır. Muhakkak toplantıyı yöneten notları alan kişiler olmalıdır. Alınan notların örneğin toplantı sonunda tekrar edilmesi özetlenmesi katılımcıları mutlu eder. Hazırlıksız yapılan her toplantı ilgisiz profildeki katılımcı yığılmasından başka bir anlam taşımaz.

 

Peki neler yapmalı?

 

Gündem şart. Eğitim şart gibi bir şey oldu ama maalesef durum bu. Gündem olmadığı takdirde kontrolü sağlamak çok kolay olmaz. Toplantı içerisinde beyin fırtınaları çok mühimdir ancak beyin fırtınası toplantıya hakim olursa toplantı olmaktan çıkar yaşanılan şeyin adı karmaşa olur.

 

Gündem, sadece toplantıya çağıranların belirleyebileceği bir gündem olabildiği gibi gündem için önerilerin alınmasıyla oluşan bir gündem de olabilir. Bazen gündemlerin ucu çok açık bırakılır ki bu da verimsiz toplantılar için kötü zemin oluşturur. 

 

Gündemde neye dikkat etmeli?
Gündem maddelerini sıraladık. Peki neye göre sıraladık? Aklımıza geldiği gibi bir liste oluşturduk onu baştan aşağıya mı sıraladık yoksa yöneticilerin önerilerini en tepeye çalışanların önerilerini en altlara mı gönderdik. Nasıl yapalım? Hayır önem derecesine göre olmalı. Kime göre önem derecesi dediğinizi duyar gibiyim. Toplantı başladığında önem derecesine göre belirlenen gündem katılımcılara sunulur ve katılımcılardan onay alınarak toplantıya başlanırsa harika olur. Onay alınmaz ise birkaç dakikalık toplantı gündemi sıralaması konuşulur ve gündem sıralama olarak revize edilir. Toplantı başladıktan sonra gündem önerileriyle de karşılaşılır. Bu bir zenginliktir yeter ki gündem içinde belli bir yere konsun ve sırası gelindiğinde konuşulsun hemen o konuya dalarsanız iplerin elden kaçmaya başladığı dakikalar yakındır.

 

Neden en önemliden başlayalım?
Aslında bu durum biraz zamanı yönetmekle ilgilidir. Nihayetinde günlerce sürecek toplantılar yapamazsınız başlamadan bir başlangıç saati ve bitiş saati tayin edilir. Toplantı içindeki ek görüşler anektodlar. konu dışı katkılar ve konunun zaman zaman dağıldığı düşünüldüğünde önemliden başlamak en doğrusudur. 

 

Eğer önemli konuları toplantının sonlarına atarsak neler yaşarız?Yorulan zihinler dağılmaya meyilli olur.
Önem derecesi fark edilmeyebilir.
Toplantı bitimine yaklaşıldığı için süreci uzatmamak adına öneri de bulunmaktan imtina edilir.
Bitse de gitsek bakışları artar.
Beden dilleri hadi bana iyi günler demeye başlar.
Dinleme kalitesi giderek düşer.

 


Toplantı yönetimini etkileyen birçok unsur var bunlardan ana hatlarıyla bahsettim. Eğitimlerimde bu konunun detaylarını paylaşıyorum. Eğitimler için bana
zaferugur76@gmail.com adresi ve Sosyal medya hesaplarımdan ulaşabilirsiniz.
Instagram – @zafer__ugur
LinkedIN – Zafer Uğur
Twitter @zaugur
Youtube Kanalı – Zafer Uğur Gelişim Ajandası

Geleceğinde Bu İş Var Mı?

 

İş başvurularında hem işe alım yağan taraftaki kişiler hem de iş başvurusu yapan kişilerin aklında bir çok kriter var. İş başvurusu yağanlar bunlara hazırlanıp giderken işe alım yapan arkadaşlarda geldiklerinde hazır olmak adına nelere odaklanacaklarına çalışıyorlar. Bütün bu onlarca kriter ve düşünce arasında önemine her zaman inandığım bir nokta var. İş başvurusu yapan kişi başvurduğu iş hakkında kendisine şu soruyu sormalı ben bu işi gelecekte de yapmayı planlıyor muyum?

Evet bu soru elzem bir soru. Çünkü olumsuz ve isteksiz he r deneyim sizin iş hayatınız için derin bir algıdır. İstemeye istemeye yaptığınız her işi inanın sadece yıllarınızdan almaz kararlılığınızdan umutlarınızdan hedeflerinizden çalar götürür. O zaman başlamak istemediğiniz işin ilanına lütfen başvurmayın. Ne iş olursa yaparım meselesinden kurtulun aile geçindirmek ise mesele o zaman daha az paraya bile olsa asıl yapmak istediğiniz işe odaklanın çünkü zaten yetkinliğiniz arttığında ücret talebi konusunda eliniz ister istenmez güçlenecektir.

Masada kazanmak ya da kendinizi anlatmak size kalacaktır. İşe alım yapan kişi de karşısındaki adayı anlamaya çalışırken öncelikle bu ışığı almaya odaklanmalı. Turnover dediğimiz şey sadece bir çalışanın iş yerinden uzaklaşması değil ki turnover denilen şey kalan çalışanların o işletmeye güveninin azalmasının başlangıcı olur.  Siz istediğiniz kadar kurumsal imaj çalışması yapın insanlar önce o kurumda çalışana danışacaktır. İçerideki çalışanlarda lafa değil gördüklerine yaşadıklarına inanacaklardır

Sözün özü her iki tarafta o işin gelecek planının asli parçası olup olmadığına odaklanmayı seçmelidir.

İşin Yoksa Şimdi İşe Git

İş yeri stresi ve iş stresi hayat kalitemize zarar veren konular. Bunlarla ilgili zaman zaman reçeteler bekliyoruz. Bir sihirli değnek gelsin ve her şey sona ersin istiyoruz. Bu sırada çoğu zaman çözüm etrafımızda bir yerde gizlenmiş duruyor. İş yeri stresi ve iş stresi için belki de en iyi rehabilitasyon işe güce dalmak. Başka bir şeye odaklanmamak. Sorunun kendisinin üstüne bu şekilde gitmek. İşin olumsuzluklarını düşünmek genelde işin içinden çıkılmaz bir hal yaratıyor ve bizi bir kemirgen gibi kemirip bitiriyor. Çözüm için reçete yerine eldeki malzemelerle yemeği kotarmak gerekiyor.

Eğitmenim En Çok Ben Bilirim

Eğitim tasarımları sürekli gelişiyor. Öğrenim meselesi yetişkin öğrenmesi her yıl yeniliklerle karşılaşıyor. Temelde değişmeyen bir çok başlık var ama fark yaratmak kitleye katmak adına başka bir şeyler yapmak adına galiba zincirleri kırmak lazım. 

 

Daha fazla workshop modeli gerekiyor.
Kitlenin karşısına geçip madde madde anlatmak, biliyorum havasını vermek kitle için ikna edici değil. Sizi sevmeleri için evet konuya hakimiyet gerekli ama kitleyle araya konulan duvar almayı ve etkileşimi baltalıyor. Ses duvardan sana geri dönüyor.
Stand Up bizim işimizin bir parçası. Her eğitmen bir parça stand up ustası olmalı. Ne demek bu; ani durumlarla baş edebilmek, kitleyi bilgiyle ezmek yerine kendi cevaplarını bulmasına yardımcı olmak.

 

Oyunlaştırma evet ama abartmadan 
İşin özü karşı tarafta eğitim süreci boyunca fark yaratabilmek bunun içinde gereğinden fazla yapılan her şey eksi yazar.

Samimiyet 
En zoru bu galiba. Rol yaparak yapmacık olarak elde edebileceğiniz bir durum değil. Kitle hemen anlıyor samimiyet derecenizi kendinizi kaldırmanın kimseye faydası yok.

Uygulama Yapıyorsun Ama Ne İçin
Yaptığın her uygulamanın kitle gözündeki algısıyla sendeki algısı uyuşmalı.

Bir çok değinilecek madde olabilir ilk aklıma gelenlerden bahsettim. Belki de en mühimi hayatına az da olsa dokunduğun insanlarla bağını koparmamak. Onlardan duyduğun sıkılmadım zannettiğim gibi klasik bir eğitim olmadı cümlelerinin hakkını vermek.

Az Şikayet Doğru İşe Alım

Sosyal CRM başarı kriterleri diye bir cümle ettiğinizde yıllardır kitaplarda aradığımız fakat yanı başımızda oturan bir cevap var.

O cevaba o kadar çok üvey evlat muamelesi yapıldı ki ondan o kadar sıkılarak yaptık ki başımıza gelen birçok sorun onun izlerini taşıyor.
Sosyal CRM meselesini iyi yönetmek istiyorsan doğru sağlıklı bir işe alım politikası güdeceksin. Yazılmış kriterlerin olacak, sürecin adeta baştan sona belli olacak, kriterlerin kesinlikle objektif olacak, liyakat deyince akan sular duracak.

Doğru işe alım ifadesinin içini doldurmak gerçekten zor. Mevcut işin tanımı ne istiyor? Karşımızdaki kişi bize ne anlatıyor? Belki de en önemlisi biz onda onun bulamadığı hangi potansiyeli buluyoruz ortaya çıkarıyoruz. Analitik beceriler yoğun bir iş tanımı için nasıl bir yöntem izliyoruz  ya da sosyal becerilerinin yoğun olduğu bir iş tanımı için hangi soruları soruyoruz.

Müşteri ile birlikte iyi yönetilemeyen süreçler beraberinde şikayet, müşteri memnuniyetsizliği, öfke, çalışan memnuniyetsizliği, kurumsal kimliğin zarar görmesi gibi yan etkileri ile karşımıza çıkarıyor..

İnsanla direkt temas edilen noktalara asık suratlı birini istihdam ederseniz sorun yaşamamanız mucize olur. Ben nereden bileyim kişi görüşmede farklı cevaplar verip beni ikna etmiş olabilir diye düşünenlere şöyle seslenmek isterim.

Görüşmeye yeterli özeni gösterdik mi? Yeterli süre kullandık mı yoksa ön kabullerimizle mi şekillendi görüşme.  Koçluk soruları yerine klişe sorulardan bir adım daha öteye gitmeden kendimizi mı anlattık?Klişe bir görüşme mi yaptık? Galiba şu çuvaldızı kendimize batırmanın zamanı geldi de geçiyor.

İşe alımın güzel bir kaderi yok. Aile baskısından evden kaçmış çocuklar gibi savruk. Hem hızlı olsun hem de en doğrusu olsun şeklinde yöneticiler, patronlar, işverenler tarafından abartılı beklentiler.  İşe alım yapan çalışanlara düşen, beklentilerin gerçekle örtüşmediğini uzun dönemde vereceği zararları anlatıp karşı tarafı ikna etmek. Bu olmazsa istemeden iyi yaptınız her işe alım sonucunda yaşanan başarısızlık sizin hanenize yazar.

Müşteri şikayetlerini başlamadan azaltmanın iyileştirmenin en kestirme yolu doğru işe alım yapmak. Kanaatimce insan kaynakları alanında çalışan arkadaşlar fark yaratmak istiyorlarsa ellerine güzel bir koz. İşe alımda fark yarat masada güçlü ol.

Kongrelerde birileri eksik

Türkiye, dünyanın önemli kongre merkezlerinden bir tanesi. Coğrafi konumu özellikle büyük şehirlerdeki otellerin kongrelere yönelik olarak yapılanması bunda önemli bir etken.

Kongre turizmi ülkeye gelir getiren önemli kalemlerden biri. Katılımcılar açısından da çok büyük katkıları oluyor. Özellikle Turizm açısından bilinirlik anlamında faydalarını da eklemek gerekir.

İnsan kaynakları alanında yıl içerisinde birçok kongre gerçekleştiriliyor. Kongrelere, alanlarında popüler olmuş ya da çalışmaları bulunan kişiler yurt içinden veya yurt dışından olmak üzere davet ediliyor.

Yurt dışından gelen konukların söyledikleri katılımcıların daha fazla dikkat çekiyor. Hani vardır ya başkası söylerse inanırsın ama yanındaki söylerse sorgularsın. Yurt dışından gelip ülkemizde kongrelerde insan kaynakları ile ilgili gelinen noktayı veyahut da gidilecek noktaya anlatan insanlar çok rahat bir şekilde dertlerini ifade edebiliyorlar. Çünkü  hiçbir endişeleri yok. Ancak yurt içindeki konuşmacılar birçok parametreyi göz önüne alarak aman bu kırılmasın aman şu üzülmesin düşüncesiyle konuşmaktan geri kalmıyorlar.

Bu durumu bir yere bırakırsak kongrelerde kimler var sorusunu samimi bir şekilde tekrar sormak gerekiyor. Kimler var kısmında netiz ama kimler olmalı kısmında kafalar karışık. Karar vericiler yok. Kim onlar? Şirket sahipleri, patronlar.

Cidden neden davet edilmiyorlar? Onların bir kaçının sadece konuşmacı olarak orada bulunması yeterli mi? Elbette değil. Salonun yarısı onlardan oluşmalı. Biz ne yapıyoruz dünya ne yapıyor? Neler yaparsak işlerimizi daha da geliştirebiliriz insanlara daha fazla istihdam sağlayabiliriz sorusunun cevapları için onlar kongrelerde ilk sıralarda olmalı.

Stratejik İnsan Kaynakları diye dillere pelesenk olan ifadenin altının dolması için onlarla beraber yürütülmeli çalışmalar. Daha acısı da bir çok işveren zamanı yok vaktim çok degerli bir veya iki koca günü orada harcayamam diyerek katılmaktan imtina ediyorlar. Sonra vizyon diye tabelalar asılıyor iş yerlerine.

Peki kimler katılıyor ve ne oluyor? Çok büyük bir çoğunluk insan kaynakları çalışanlarından oluşan bir grup. Hevesle dinliyorlar, işte bu diyorlar, zaman zaman gaza gelip fazlaca motive oluyorlar. Peki ertesi gün iş yerine gidince. Aynı gerçeklerle karşı karşıya bırakılıyorlar. Hatta neler konuşuldu diye bile sormayan patronlar çok fazla. Ve siz bu kitlenin değişimin öncüsü olmasını bekliyorsunuz değil mi? Beklenti uçuk değil mi? Kongre düzenleyenlere duyrulur. Çalışanların işverenleri ile geleceği etkinlikler için geç değil.

 

Zafer Uğur

Kurumsal Eğitmen Danışman

 

 

 

Biz onların ne istediğini zaten biliyoruz?

İşletmelerde performans değerlendirmesi yapılırken çeşitli yöntemler çeşitli ölçekler uygulanır. Bunlar bazen başarılı olur bazen başarısız olur. Hatta herhangi bir yöntem ya da ölçek uygulamadan performansı kişisel değerlendirmeler üzerine yapan kuruluşlar ya da işletmelerde vardır. Bu iş hayatının çok garipsenmeyecek davranışlarından bir tanesidir. Çünkü kurumsallık algısı henüz ülkemizde bırakın yerleşmeyi gerekliliğine bile çok fazla inanılmış olmuş bir algı değildir.

Burada şöyle bir itiraz gelebilir hayır ülkemizi kurumsallaşma ile ilgili çok iyi bir noktaya doğru gidiyoruz. Kastettiğim tam olarak şudur algı demek genele hakim olan görüş demektir yani neredeyse yüzde yetmişin seksenin bu yönde düşünmesi gerekir. Henüz bu oranı ulaşabilmiş değiliz. Bunun çeşitli sebepleri vardır. İşletmeler kurumsallık algısına kabul etmeleriyle birlikte kârlılıkta bir düşüş görürlerse kurum sağlıktan vazgeçmeyi tercih edebilirler. Yine işletmeler kurumsallık algısı içerisinde bekledikleri performansı çalışanlarından elde edemezlerse bundan vazgeçmeye düşünebilirler. Ancak hepimiz de biliyoruz ki proaktif kişilik özelliklerinden biri olan ısrarcı tutum yani yaşadığımız zorluklara rağmen engellere rağmen yılmadan farklı yöntemler deneyerek asıl amacımız ulaşmaya çalışmak olduğu için bu tip davranışlar uzun vadede şirketlere ve kurumlara zarar veren davranışlar olacaktır.

Bu tip davranışların dışında çok fazla önemsediğim ve çok fazla duyduğum bir cümleyi işletmelerin baş belası olan bir cümleyi son zamanlarda kafayı takmış durumdayım. Özellikle performans değerlendirme ve geri bildirim yapma aşamalarında yöneticilerin patronların yani karar verici noktada olan kişilerin kullandıkları bir cümle çok dikkatimi çekiyor?  Biz onların ne istediğini biliyoruz? Karşı tarafla yeterince iletişime geçmeden karşı tarafı yeterince anlamaya çalışmadan kurulan her cümle inanın eksik kalacaktır.

En sıradan geri bildirim görüşmesi bile sizde kocaman bir çığır açabilir maalesef işletmeler bazen zaman kaybı bazense bu davranış biçimini dok doğru, yeterli, güvenilir bulmaları sebebiyle bundan vazgeçmeyi tercih ederler. Oysa ki çalışan bağlılığı, çalışanın kurumsal destek algısı gibi çok önemli kavramlar geri bildirim vermekle çok fazla alakalıdır. Konu sadece geribildirim vermek çalışanların ne düşündüğünü ne istediğini anlamak değildir mesele çalışanın üzerindeki kurumsal destek algısını güvenilir bir hale getirmektir. Bu tarz üstten bakıcı anlayışlar hem sizlerle çalışan arasındaki mesafeyi çok uzatır hem de uzaklarda bir yerlerde yaşananlar hakkında hiçbir fikriniz olmaz.

Aslında tüm bu davranış biçimleri işletmelerde sadece çalışanların kendilerini geliştirmek yükümlü olmadıklarını bir ispatıdır. Özellikle karar verici konumda olan kişilerin yöneticileri ya da şirket sahiplerinin kendi kişisel gelişimlerine de düzenli olarak önem vermeleri gerekmektedir. Zamanı yakalayamayan zamanın ötesinde olabilecekleri öngörme konusunda çaba göstermeyen bir yönetim tarzı sadece sizi değil şirketinizi beraberinde şirketinde çalışan herkeside geriye götürür. Unutmamak gerekir ki doğru iletişimi kurmadan hiç kimse hakkında hakkaniyetli bir düşünceye sahip olmayabiliriz ve yine unutmamak gerekir ki birçok problemin altında yatan ana sebep iletişim eksikliğidir.  Hele ki bu iletişim eksikliği bir çalışan üzerinde gerçekleşiyorsa sizin için hem para kaybı hem zaman kaybıdır. Peki ne yapmak gerekir kesinlikle biz onların ne düşündüğünü çok iyi biliyoruz ya da biz onların ne istediğini çok iyi biliyoruz gibi cümleler ağzımızdan almamalıyız aksine her şeye kuşkucu öğrenmeci bir bakış açısı da yaklaşmak zorundayız ki ihtiyacımız olan bizleri geliştirecek olan bilgiler karşımızdaki ağızlardan dökülsün.